厚生労働省関連ー男女雇用機会均等法・Q&A－１/ 후생노동성관련, 남여고용기회균등법, Q&A 1

２　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等




均等法の趣旨は、労働者が、性別にかかわらず、雇用の分野において均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすること、企業の制度や方針において、労働者が性別を理由として差別を受けることをなくしていくことにあります。
　具体的には、労働者が「女性（又は男性）だから」というだけの理由で、あるいは「一般的又は平均的に女性（又は男性）はこうだから」といった理由で、男女異なる取扱いをしないことが求められます。
　均等法では、募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新の雇用管理の各ステージにおける性別を理由とする差別を禁止しています。
具体的な内容は、以下のとおりです。




⑴　募集・採用についての性別を理由とする差別の禁止（第５条）


（性別を理由とする差別の禁止）
第 ５条　事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。


労働者が性別により差別されることなく、また、母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境の整備のためには、募集・採用という職業生活の入口において男女の均等な機会が確保されることが大変重要です。そのため、事業主は、労働者の募集・採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされています。
　募集・採用については、禁止される差別の内容を具体的に示した指針（「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」）を策定していますので、これを参考に、適切に対処してください。


募集・採用に関し禁止される措置の例


１ 　募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。


（排除していると認められる例）


①　一定の職種（いわゆる「総合職」、「一般職」等を含む。）や一定の雇用形態（いわゆる「正社員」、「パートタイム労働者」等を含む。）について、募集又は採用の対象を男女のいずれかのみとすること。


②　募集又は採用に当たって、男女のいずれかを表す職種の名称を用い（対象を男女のいずれかのみとしないことが明らかである場合を除く。）、又は「男性歓迎」、「女性向きの職種」等の表示を行うこと。


③　男女をともに募集の対象としているにもかかわらず、応募の受付や採用の対象を男女のいずれかのみとすること。


④　派遣元事業主が、一定の職種について派遣
労働者になろうとする者を登録させるに当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。


２ 　募集又は採用に当たっての条件を男女で異なるものとすること。


（異なるものとしていると認められる例）　募集又は採用に当たって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優先すること。


３ 　採用選考において、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。


（異なる取扱いをしていると認められる例）


①　募集又は採用に当たって実施する筆記試験や面接試験の合格基準を男女で異なるものとすること。


②　男女で異なる採用試験を実施すること。


③　男女のいずれかについてのみ、採用試験を実施すること。


④　採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること。


４ 　募集又は採用に当たって男女のいずれかを優先すること。


（男女のいずれかを優先していると認められる例）


①　採用選考に当たって、採用の基準を満たす者の中から男女のいずれかを優先して採用すること。


②　男女別の採用予定人数を設定し、これを明示して、募集すること。又は、設定した人数従って採用すること。


③　男女のいずれかについて採用する最低の人数を設定して募集すること。


④　男性の選考を終了した後で女性を選考すること。


５ 　求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること。


（異なる取扱いをしていると認められる例）


①　会社の概要等に関する資料を送付する対象を男女のいずれかのみとし、又は資料の内容、送付時期等を男女で異なるものとすること。


②　求人の内容等に関する説明会を実施するに当たって、その対象を男女のいずれかのみとし、又は説明会を実施する時期を男女で異なるものとすること。


Ｑ＆Ａ


1.企業は必ず男性と女性を採用しなければならないのでしょうか。


※ 　均等法第５条は、雇用機会の付与、募集・採用条件、求人情報の提供、採用選考、採用決定などのすべての段階において男女異なる取扱いをしないことを求めています。したがって、個々の労働者の職務に対する意欲、能力、適性を公平、公正に判断した結果として、男性のみまたは女性のみを採用することになった場合には、均等法違反となるものではなく、企業は必ず男性と女性を採用しなければならないということではありません。


2.当社の女性経理職員が退職しました。そこで経理部に職員を１人募集したいのですが、今まで女性がやっていた仕事なので、後任も女性にしたいと考えています。このような募集は均等法違反なのでしょうか。


※ 　募集に当たって性別を理由として、その対象を女性又は男性のみとすることは、均等法に違反します。「今まで女性（男性）がやっていた仕事だから」とか「女性（男性）向きの仕事だから」といった先入観や固定的な男女の役割分担意識に基づき女性（男性）のみを募集・採用の対象とすることは、職域の固定化や男女の仕事を分離することにつながります。性別によるのではなく、「仕事の内容」、「求める能力・適性」、「労働条件」などをはっきり示して募集・採用してください。


3.求人誌に募集広告を出すに当たって、「男性の長髪不可」と記載することはできるでしょうか。


※ 募集に当たって男女で異なる条件を付けることは、均等法に違反します。ただし、男女ともに就労時に清潔な服装や身だしなみが必要とされる業種・業態であって、服装や化粧といった社会一般に認められている男女の身なりや身だしなみのあり方の違いに照らして、合理的な理由があり、社会通念上許容されると思われる範囲内で男女異なる取扱いをしている場合は、法違反とはなりません。