厚生労働省関連ー男女雇用機会均等法・Q&A－６/ 후생노동성관련, 남여고용기회균등법, Q&A 6

⑷ 　女性労働者についての措置に関する特例（第８条）


（女性労働者に係る措置に関する特例）


第８条


　前３条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の
支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。


均等法は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置については、法違反とならない旨を明記しています。すなわち、これまでの女性労働者に対する取扱いなどが原因で職場に事実上生じている男女間格差を解消する目的で女性のみを対象としたり女性を有利に取り扱う以下の措置については、法第８条に定める措置として、法第５条及び第６条の規定には違反しません。
　なお、男性労働者については、一般にこのような状況にはないことから、男性労働者についての特例は設けられていません。


⑴　募集及び採用


　女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用管理区分＊１における募集又は採用や、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない＊２役職についての募集又は採用に当たって、情報の提供について女性に有利な取扱いをすること、採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することその他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること。


⑵　配置


　一つの雇用管理区分における女性労働者が同じ雇用管理区分の男性労働者と比較して相当程度少ない職務に新たに労働者を配置する場合に、その配置のために必要な資格試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して配置すること、その他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。


⑶　昇進


　一つの雇用管理区分における女性労働者が同じ雇用管理区分の男性労働者と比較して相当程度少ない役職への昇進に当たって、その昇進のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して昇進させること、その他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。


⑷　教育訓練


　一つの雇用管理区分における女性労働者が同じ雇用管理区分の男性労働者と比較して相当程度少ない職務又は役職に従事するに当たって必要とされる能力を付与する教育訓練に当たって、その対象を女性労働者のみとすること、女性労働者に有利な条件を付すこと、その他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。


⑸　職種の変更


　一つの雇用管理区分における女性労働者が同じ雇用管理区分の男性労働者と比較して相当程度少ない職種への変更について、その職種の変更のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、変更の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して職種の変更の対象とすること、その他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。


⑹　雇用形態の変更


　一つの雇用管理区分における女性労働者が同じ雇用管理区分の男性労働者と比較して相当程度少ない雇用形態への変更について、その雇用形態の変更のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、変更の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して雇用形態の変更の対象とすること、その他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。
＊１　「雇用管理区分」とは職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者についての区分であって、当該区分に属している労働者と他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいいます。雇用管理区分が同じかどうかについては、当該区分に属する労働者の従事する職務の内容、転勤を含めた人事異動の幅や頻度等について、同じ区分に属さない労働者との間に客観的・合理的な違いが存在しているかどうかにより判断するものであり、その判断に当たっては形式ではなく、企業の雇用管理の実態に即して行う必要があります。

＊２　「相当程度少ない」とは、日本の全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して、４割を下回っていることをいいます。４割を下回っているかについては、雇用管理区分ごとに判断するものです。


※　⑴の下線部は、平成27年11月30日に追加されました。これにより、女性管理職等の中途採用が行いやすくなりました。


Ｑ＆Ａ


Ｑ１「支障となっている事情」とは何を指すのでしょうか。


　「支障となっている事情」とは、固定的な男女の役割分担意識に根ざすこれまでの企業における雇用管理などが原因となって、雇用の場において男女労働者の間に事実上格差が生じていることをいうものです。この格差は最終的には男女労働者数の差となって表れるものと考えられることから、事情の存否については、女性労働者が男性労働者と比較して相当少ない状況にあるか否かにより判断することが適当です。具体的には、一定の雇用管理区分における職務、役職において女性労働者の割合が４割を下回っているか否かにより判断することとしています。
　なお、現に女性労働者の割合が４割を下回っている場合であっても、例えば、事実上生じている格差を解消しようとする意図からではなく、単に男性ではなく女性をその職務に配置したいという意図で女性を配置することは、目的に合致しないため、均等法違反となります。


Ｑ２当社では女性の希望者を対象として、キャリアアップセミナーを開催していま
す。均等法では一方の性別のみを対象とした研修は禁止されているとのことです
が、このようなセミナーも均等法違反となるのでしょうか。


　指針において、一つの雇用管理区分における女性労働者の数が同じ雇用管理区分の男性労働者の数と比較して相当程度少ない（４割を下回っている）職務又は役職に従事するために必要とされる能力を付与するための教育訓練については、その対象を女性のみとしても均等法違反とはならないとされています。
　したがって、例えば、係長や課長などの役職に占める女性の割合が４割未満の場合であり、キャリアアップセミナーの内容が将来そうした業務を遂行していくのに必要な能力を与えるものであれば、その対象を女性労働者のみとしても均等法には違反しません。


Ｑ３当社では会社全体で女性が少ないため、女性のみの支店を作ることを考えてい
ますが、均等法に違反するのでしょうか。


雇用管理区分ごとに見て、特定の職務又は役職に占める女性の割合が4 割を下回る場合に、ポジティブ・アクションとして、特定の支店に置ける当該職務又は役職の従事者を女性のみとすることは、均等法違反とはなりません。
　これに照らせば、特定の支店を女性のみとすることは、雇用管理区分ごとに見て、その支店内の職務又は役職すべてについて女性のみとすることが適法な場合のみ許容されることとなります。
　したがって、すでに女性が多くついている職務又は役職について、当該支店において男性を排除して募集・採用、配置を行うことは均等法に反することとなります。


☆　均等法違反となるか判断が難しい場合には、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）（裏表紙参照）あてご相談下さい。